مدیریت جهادی در ایران اسلامی موثر‌تر از مدیریت چابکی جهان
سه شنبه, ۲ شهریور ۱۴۰۰، ۱۲:۵۲ ب.ظ
مدیران جهادی با بهره وری بالا در پروژه‌هایی با مقیاس جهانی توانسته اند تحت نام "مدیریت جهادی"، مدیریت روز دنیا را که مدیریت چابکی است به چالش بکشند.
به گزارش تابناک همدان، مدیریت می‌تواند در اشکال گوناگون، نمایان شود؛ اما همین مقوله زمانی می‌تواند جوابگوی دغدغه‌های متدیّنین در جامعه اسلامی باشد و دستاورد‌های بزرگ مورد انتظار آنان را تحقق بخشد که با صبغه اسلامی همراه گردد. مدیریت اسلامی، نظام ارزشی ثابت و لایتغیری است که ریشه در نیاز‌های ثابت و جاودان انسان داشته، مبتنی بر فطرت و خلقت بوده و توسط وحی و کتاب و سنت، تنظیم می‌گردد. تمایز این نوع مدیریت با نظام‌های مدیریتی دیگر در این است که این نوع مدیریت، ناشی از نظام ارزشی مبتنی بر فرهنگ و تمدن اسلامی است.
تلاش بی وقفه در به کارگیری مؤثر و کنترل فعالیت‌های افراد، مبتنی بر مبارزه در تمام عرصه‌های علمی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و... با نیت الهی، جهت نیل به اهداف والای جامعه و رفع موانع موجود، «مدیریت جهادی» نام دارد که قسمت‌های از نظام اسلامی و کشور عزیزمان ایران در دفاع مقدس و همچنین جهاد سازندگی در گذشته و در حال حاضر نهاد‌های انقلابی در محرومیت زدایی وعدالت محوری با مدیران جوان با دانش فنی وانقلابی به نمایش بصورت عملیاتی و نه شعار به نمایش گذاشته اند و همچنان با شتاب و پیشی گرفتن از همه دنیا در حال ادامه راه می‌باشد.
مقدمه فوق بر آن است تا با یادآوری دوباره مطالبه رهبری معظم انقلاب، به تبیین شاخصه‌های مدیریت جهادی از نگاه معظم‌له پرداخته ویادآور شود که همه بخش‌ها درعملیاتی کردن اقتصاد مقاومتی وجهش تولید همه نظام اسلامی علی الخصوص بخش‌های اقتصادی و صنعتی و خدماتی و در نهایت تولیدی در حال حاضر و رشد و رقابت پذیری سازمان‌های آینده چه در بخش دولتی ویا بخش خصوصی نیاز به مدیریت چابکی وجهادی دارند.
آیا با مدیران سنتی و با مدارک تحصیلی بالا (غیرمرتبط و بدون دانش و معمولا پولی ورابطه‌ای) که ریاست سازمانها، شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی، صنعتی وتولیدی در کشور و استان‌ها را تصرف کرده اند می‌توان به رشد ور قابت پذیری امید وار بود؟
آیا با مدیران هزینه‌ای که در خرج کردن و هزینه کردن (چه رسد به درست خرج وهزینه کردن) با مشکل مواجه هستند می‌توان در تولیدجهش داشت و درآمدزا بود؟
"مدیران سنتی فعلی خود را در قلمتی روشن فکرانه در سازمانها و جوامع مطرح می‌کنند در حالیکه عملکرد و نتیجه آن‌ها بصورت قرون وسطی بوده و نه تنها مسِئولیت اعمال خود را پذیر نیستند بلکه در مقابل از بین بردن منافع سازمان وجامعه اثری از استعفا و معذرت خواهی در آن‌ها دیده هم نمی‌شود" این رفتار از شاخصه‌های مدیران سنتی می‌باشد که هیچگاه حاضر به ترک میز و پست خود به هیچ دلیلی وکم کاری نیستند.
اگرسازمان را به یک خودرو و دانش مدیریت‌های ناب و چابکی را به تکنولوژی رانندگی با خودرو‌های بسیارحساس وهوشمند تعبیرکرد می‌توان از مدیران سنتی که سازمان اقتصادی خدماتی و یا شرکت وبنگاه اقتصادی، صنعتی ویا تولیدی را در حال حاضر وآینده اداره می‌کنند انتظار داشت فرمان یک بنز و خودر هوشمند را به آن‌ها داد اینگونه رانندگان (مدیران سنتی) نمی‌توانند باپیکان رانندگی کنند و هر روز تصادف می‌کردند حالا به آن‌ها خودرو بنز داد ان‌ها حتی نمی‌توانند آن را روشن کنند چه برسد به رانندگی. درحال حاضر بدلیل نداشتن دانش تجربی ومسولیت پذیری پست ومقام خودرو بنز را طناب بسته اند و می‌کشند ویا از عقب بدون راننده هل می‌دهند به همین دلیل سرعت بهروری و…. بشدت کم است.
شاخص اصلی مدیریت ناب و چابکی انعطاف پذیری، تصمیم بهنگام وعملیاتی کردن، خودگردان سازی هوشمند، آندون کردن (درک وضعیت سیستم بدون توقف)، پوکه یوکا (حرکت بدون اشتباه)، حرکت پیوسته ونهایتا نداشتن اتلاف، عدم تعادل و حرکت اضافی بدون کارایی و انجام مهندسی هزینه همه فعالیت‌ها می‌باشد آیا با مدیران سنتی می‌توان مدیریت چابکی انجام داد، در حالیکه این نوع مدیریت یک قرن ونیم پیش به پایان رسیده است. نتیجه کار عدم کارایی در خودرو سازی کشور وهمچنین عدم استفاده از ظرفیت‌های بالقوه اقتصادی؛ پتانسیل‌های طبیعی؛ معدنی و صنعتی و نیروی انسانی جوان در کشور خواهد بود.
از آنجا که آینده غیرقطعی است و ما به راهبردی تا حد امکان آینده گرا نیازمندیم. با یک بازبینی گسترده در می‌یابیم روند‌های جهانی سرعت فزاینده تغییرات محسوس است. اگرسازمان ها، شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی همچنان به صورت سنتی اداره شوند، نمی‌توانند به صورت سریع و خلاقانه نسبت به نیاز‌های آینده عکس العمل نشان دهند. از این رو آن‌ها بایستی مجهز به زیرساختارها، بستر‌ها و اندیشه‌های آینده گرایانه باشند تا به شیوه‌ای کنش گرانه و پیش دستانه به پیشواز تغییر بشتابند و حتی خود، عامل و کنشگر تغییرات باشند.
سازمانها و شرکت‌های آینده، اطلاعات محور هستند. این سازمانها نیاز‌مند هدفی ساده، روشن و مشترک هستند؛ لذا کسب و کار مبتنی بر سازمان اطلاعات محور باید بر پایه هدف‌ها و بازخورد‌ها شکل گیرد که هدف‌ها و انتظارات مدیریت را برای سازمان و اعضای هر بخش و افراد متخصص به وضوح تعیین و تعریف می‌کند و بازخورد‌ها و نتایج عملکرد را با این انتظارات مقایسه می‌کند تا هر عضو نظارت برخود را تجربه کند.
در این سازمانها مسئولیت اخذ و جمع آوری اطلاعات بر عهده تمامی افراد است؛ لذا هر فردی از خود سئوال می‌کند برای انجام کارش به چه اطلاعاتی نیاز دارد؟ تا کارش را انجام دهد و سهمی در رشد سازمان خود داشته باشد. مسئولان اجرایی و کارشناسان حرفه‌ای باید فکر کنند به چه اطلاعاتی نیاز دارند ودر این رابطه چه اطلاعات خامی احتیاج خواهند داشت. در واقع ابتدا بداند چه می‌کنند؟ بعد چه باید انجام دهند؟ و در نهایت آنچه انجام می‌دهند را ارزیابی کنند.
شبکه ها، راهی برای رسیدن به نتایج بهتر در سازمانها
در سازمان‌های آینده، سازمان به صورت شبکه‌ای است. سازمان شبکه‌ای از شکل هرمی مبتنی بر سلسله مراتب، کاغذ بازی و تخصصی شدن کار‌ها تبدیل به سازمان شبکه‌ای شده است. کار در سازمان شبکه‌ای تقسیم نمی‌شود بلکه در بین کارکنان علمی به اشتراک گذاشته می‌شود. به گونه‌ای که افراد به شکل انفرادی و یا به عنوان عضو در یک گروه کاری فعالیت می‌کنند و نیز انتقال تصمیم گیری به سطوح پایینی انجام می‌شود. سفارش بر حسب نیاز مشتری ویژه و روش تولید بهنگام شکل می‌گیرد. در سازمان شبکه‌ای تیم مدیریت باید هدف مشترک سازمان و اصول عملیاتی را به وضوح تعریف کند (اصول عملیاتی تعریف استاندارد‌ها و کد‌های رفتار است). این اصول کاربردی محلی دارد مثلا مشخص می‌کند برای رضایت مشتری چه رفتاری باید کرد.
در این سازمانها ابتدا شناخت برای برنامه ریزی وطراحی زیربنایی کار‌ها انجام می‌شود. مدیریت بر روی این نکته تاکید دارد که هدف این کسب و کار چیست؟ این کسب و کار برچه اساس و زیربنایی استوار است؟ و بایستی به کجا برویم و چگونه می‌توانیم خود را با سرعت به آنجا برسانیم؟
ایجاد سازمان شبکه‌ای برای ایجاد درک احساس اعتماد مشترک در یک سازمان است. در حقیقت نوع جریان‌های اطلاعاتی تعیین کننده سرعت و دقت لازم برای تصمیم گیری‌ها و به تبع آن کیفیت اجرا است. سئوال این است که چه کسی، چه نوع اطلاعاتی را در چه زمانی دریافت می‌کند و چرا این افراد (و نه افراد دیگر) این اطلاعات را دریافت می‌کنند؟ همزمانی دریافت اطلاعات برای اعضای شبکه و نه برای افراد منتخب موجب اعتماد همدردی و احساس مشترک و امنیت روابط می‌شود. اطلاعات و حقایق بی‌طرفانه و نیز ارتباط اطلاعات به موضوع هر چه بیشتر باشد میزان عدم توافق‌ها کمتر است.
فناوری اطلاعات
نگاه سازمان آینده به کسب و کار امروز از دیدگاه اطلاعات و ارتباطات یا توانایی‌ها و مشتریان است. زیرا اینگونه پارامتر‌ها سازمان را به یکدیگر متصل و مرتبط می‌سازند. امروزه استراتژی ایجاد داده‌ها توسط سازمان‌های بالا دستی و ایجاد ارزش افزوده بر روی این داده‌ها و تحویل آن‌ها به پایین دستی یعنی خریدار کهنه و قدیمی است. سازمانها سعی دارند تناسب و حالت اصلاح پذیری دائمی بین استعداد‌ها و توانایی‌ها سازمان با نیاز‌ها و خواسته‌های مشتری برقرار سازند.
منطق جدید ارزش
امروزه فناوری اطلاعات و جهانی شدن و شیوه‌های جدید فرصت تازه‌ای برای خلق ارزش ایجاد کرده است. ارزش درسازمان‌های آینده سه مفهوم دارد. ابتدا هدف به تنهایی ایجاد ارزش افزوده نیست در واقع شرکت‌ها نیستند که با یکدیگربه رقابت می‌پردازند بلکه خدمات و کالا‌های جدید هستند که برای زمان و پول و توجه مشتریان در رقابتند.
دومین نکته این است که هر چه کالا و خدمات دارای تنوع و پیچیدگی می‌شوند ارتباط لازم برای ایجاد آن‌ها نیز پیچیده‌تر و متنوع‌تر می‌شود.
ویژگی هفتگانه مدیران چابک درسازمان‌های فعلی و سازمان‌های آینده
۱. کارآفرینی مکرربا ایجاد خلاقیت و نوآوری
۲. برانگیختن منابع انسانی و کارکنان سازمان
۳. سرعت بخشیدن به تولید محصولات ویا ارائه خدمات
۴. طراحی مجدد مشاغل، گردش شغلی، گسترش شغلی و غنای شغلی باتوجه تغییر فعالیت‌ها وفرایند‌ها
۵. تاکید بر روی نرم افزار و مغز افرا به جای سخت افزار (انعطاف پذیری باکمترین ویا بدون هزینه)
۶. فرایند سیاست گذاری پویا و فعال در سازمان
۷. تغییر طرح سازمان و مهندسی مجدد سازمان باتوجه به نیاز‌های فعلی
• ویژگی‌های مدیریت شایسته سالاری
• خود مدیری
• شناخت از سازمان
• درک وضعیت مالی سازمان
• انتقاد پذیری
• ثمرات مدیریت شایسته سالاری
• جلب رضایت مشتری
• افزایش سطح بهره وری
• ارتقاء کیفیت
• حصول دستاورد‌های اقتصادی بیشتر
• ایجاد اعتماد بین کارکنان و مدیریت
• وفاداری کارکنان و تمرکز زدایی
• ضرورت‌های مدیریت شایسته سالاری
• درک و بصیرت کارکنان
• کار آفرینی کارکنان
• توجه به مهارت‌ها و تقویت درک کارکنان
تنها امتیاز رقابتی سازمانها در سده بیست و یکم، برخورداری از مدیران فرهیخته و ارزشمند است و بهره وری این مدیران بزرگترین چالشی است که سیاستمداران ونمایندگان مجلس احزاب ودولت فعلی وآتی وکارفرمایان بخش خصوصی در این سده با آن روبرو هستند.
به راستی برای تربیت یک مدیر یا در واقع یک واحد نیروی کاری چه باید کرد؟
پیتر دراکر دانشمند بزرگ مدیریت معتقد است که در قرن ۲۱، مدیران و کارکنان علمی جایگزین مدیران و کارکنان یدی و غیر علمی سنتی خواهند شد و این امر یک ضرورت برای حفظ پایایی و پویایی سازمانها خواهد شد
• ویژگی‌های مدیران و کارکنان علمی
• علاقه‌مند و متهد بودن به دانش روز و برخورد علمی با مسائل
• کار جمعی و سازمانی
• پرسشگر بودن و بهره گیری از مهارت‌های ارتباطی
• در حای تفحص و تحقیق بودن
• آزادی عمل در انجام کار‌ها
• چالشگر در رفتار، عملکرد‌ها و فعالیت‌های خود
• آینده نگری
• معتقد به وجود مسائل جدید
• غیر قابل پیش بینی بودن
• سریع عمل می‌کنند و گام‌ها را سریع برمی دارند
• ریسک پذیر می‌باشند
• دارای تعهد سازمانی پایدار می‌باشند
• رشد و توسعه حرفه ایشان به همان اندازه رضایت مشتری برای آن‌ها مهم است
امروزه دست یابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمانها به شمار می‌رود. مساله آنگاه پیچیده‌تر می‌شود که دریابیم دانشگاه‌ها به تنهایی با برنامه‌های معمول خود توفیق چندانی در پرورش و عرضه این مدیران برجسته نداشته اند.
اما انچه مسلم است در ایران اسلامی مدیرانی که مباحث مهندسی را در دانشگاه‌ها گذرانده و همزمان در بخش‌های انقلابی و جهادی و با روحیه انقلابی مشغول به فعالیت بوده و هستند بهره وری بالایی را در جهان به ثبت رسانده و توانسته اند با عنوان "مدیریت جهادی"، مدیریت روز دنیا را که مدیریت چابکی است به چالش بکشند این نوع مدیریت در تولید انواع موشک، سلول‌های بنیادی، ساخت پالایشگاه با کمترین زمان و هزینه، ساخت مسکن محرومین، خودکفایی بنزین، ساخت نیروگاه و مدیریت بلایایی طبیعی سیل و زلزله و بطور خاص در نوع قرارگاه سازندگی خاتم الانبیا (ص) قابل اشاره است.
بهرام هاشمی
کارشناس و مشاور ارشد اقتصادی و صنعتی
